Seit Dezember schreibe ich an diesem Blog und falls es Ihnen noch nicht aufgefallen ist, bestimmte Management Weisheiten wiederholen sich in den sozialen Netzwerken. Tatsächlich wiederholen sich diese Werte wie die Zutaten unzähliger Waffelrezepte. Einfach weil klar ist, ohne sie gelingen weder Leben, Karriere noch Waffeln. Von der positiven Leidenschaft, wertschätzender Vielseitigkeit und Selbstlosigkeit im Wandel. Man nehme:

1. Folge deiner Leidenschaft (500gr Zucker + 500gr Magarine)

Diese Worte finden sich nahezu überall auf Twitter, Facebook, Youtube, als Bild, Text oder Video. In jeder Form werden sie immer wieder gegeben. Zum Beispiel hier:

erfolgswolf – Was ist deine intrinsische Motivation?: https://t.co/bDojdtrDPE via @YouTube

— Kickinthepants.de (@kitp_de) 28. März 2015

Glücklich im Leben wird der, der seiner Leidenschaft folgt. Jetzt grade, sind meine Leidenschaft Chips. Das bedeutet aber nicht, dass ich nun in die Chips-Herstellung gehe. Auch wenn ich jetzt nicht den Eindruck mache, an dieser Weisheit ist wirklich etwas dran. Die Suche nach der eigenen Leidenschaft, der Triebfeder des eigenen Daseins, ist für Generation Y alternativlos geworden.

2. Sei positiv, selbstlos und wertschätzend (10 Eier + 2 Päkchen Vanillezucker)

Wer stets positiv in die Zukunft schaut, wird dort auch mehr Positives als Negatives finden. Stellen Sie sich dabei immer vor Ihr Team. Sehen Sie nicht Ihren eigenen Vorteil, sondern den Vorteil Ihrer Mitmenschen. Ignorieren Sie Status und Hierarchie und seien Sie immer respektvoll und zurückhaltend. Seien Sie wertschätzend auch wenn es kein anderer ist!

Ein guter Grund für Nächstenliebe

3. Lebe Vielseitigkeit, Einbindung und Toleranz (1 Schuss Rum + 1000gr Mehl)

Wir sind umgeben von Vielseitigkeit.  Artenvielfalt wo wir gehen und stehen. Das bezieht sich nicht nur auf Herkunft oder Glaube, sondern auf die tausenden Facetten welche ein Mensch in sich vereinen kann. Durch Interaktion mit der Umwelt entstehen daraus Eigenschaften, Meinungen, Fähigkeiten, Abneigungen und Vorlieben. Respektieren Sie das! Dabei denkt der Mensch doch so gerne in Schubladen. Wie oft habe ich mich schon dabei erwischt, wie ich jemandem eine Schublade zugewiesen habe. Wie verdutzt ich war, als dieser frecherweise einfach wieder rausgesprungen ist und mir den Mittelfinger gezeigt hat. Ein schönes Beispiel gibt es auch hier zu lesen:

Das Vorstellungsgespräch

4. Akzeptanz der Veränderung und des Wandels (1 Liter Milch + 1 Päckchen Backpulver)

Veränderung ist die letzte Konstante in der Welt. Das stimmt wirklich. Ich kann mich zu 100% darauf verlassen, das nichts so bleibt wie es ist (Bis vielleicht auf Waffeln). Den Wandel für sich und andere also zu ignorieren, wird nicht zum Erfolg führen. Um glücklich zu sein, sollten wir den Wandel daher akzeptieren und kultivieren. Alte Gewohnheiten hinterfragen, neue Dinge ausprobieren und uns auf den Menschen freuen, der wir in ein paar Jahren sein werden.

 Aussteigen wie Patrick Pichette

//Kick it! So, und nun sagen Sie nicht, Sie hätten diese Dinge nicht schon tausendfach gelesen, gehört oder geahnt. Die Ingredienzien für Management, Karriere und Leben stehen somit fest. Sie liegen vor unseren Füßen. Für mich bilden diese Weisheiten die Zutaten für ein geheimes Rezept mit dem einem die Welt offen steht. Man muss sie nun nur noch richtig mischen und nicht anbrennen lassen. Aber vielleicht kennen Sie noch weitere Werte oder Zutaten, die ich jetzt vergessen habe. Lassen Sie es mich in den Kommentaren wissen!

Weitere Spannungsbögen gibt es hier:

1. Fachkräftemangel – Warum Stuckateure keine Tomaten sind
2. Die Gemüsetheke im Fitnessstudio – Gute Vorsätze 2015
3. Nutzen Sie Ihre Imagination – 6 Metaphern für bessere Führung

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Machen wir ein Experiment: Schließlich sind wir hier unter uns! Nehmen Sie doch mal einen Bleistift zwischen die Zähne. Ja, genau so. Sie müßen nun ungewollt Grinsen, um ihn im Mund zu behalten, richtig? Machen Sie das zwei Minuten und Sie stellen fest, Ihre Laune hat sich verbessert. Seltsam, oder? Genauso ist es mit dem selbstbewußten Auftreten. Sie können selbstbewußt sein und dann so auftreten oder so auftreten und dadurch selbstbewußt werden. Hier wird gezeigt wie!

Durch unsere Imagination, welche bekanntlich Berge versetzen kann, können wir der Realität eine weitere Ebene hinzufügen und auf uns selber einwirken. Klingt abgefahren, ist es aber eigentlich gar nicht. Schon als Kinder, hatten wir unsichtbare Freunde und konnten mit den alltäglichsten Gegenständen spannende Weltraumexpiditionen machen. Das war unserer Entwicklung zuträglich. Ein Kaleidoskop war nicht einfach eine Pappröhre mit buntem Glas. Es war das Tor zu einer anderen Welt. Nagut, ich übertreibe vielleicht etwas. Aber faszinierend war es schon.

Mit Imagination können wir wesentlich mehr aus uns machen, als uns klar ist.

Lassen Sie uns diese Fähigkeit also viel stärker nutzen. Grade Führungskräfte brauchen viel Kreativität, Imagination um Ihren Mitarbeiter immer neue anspornende Ziele zu setzen. Sie brauchen Vorstellungskraft um Visionen zu schaffen und Voraus zu denken. Sie brauchen Phantasie um das effektivste Ergebnis zu erzielen.

Nachfolgend biete ich Ihnen 6 Metaphern mit denen Sie als Führungskraft mehr Durchhaltevermögen, Empathie, Kreativität und Produktivität verwirklichen können:

1. Die Wand (Durchhaltevermögen) – Dringen Sie zu manchen Gesprächspartnern scheinbar nicht durch? Dann, stellen Sie sich diese Menschen einfach hinter einer dicken Mauer vor. Ist diese Mauer glatt und ohne Unebenheiten oder gibt es Löcher und Risse, wo sie wohlmöglich ansetzen können? Auch wenn Sie als Werkzeug nur einen stumpfen Löffel haben, ist das egal. Mit beständigem Kraftaufwand werden Sie irgendwann durch die dickste Mauer kommen. Alcatraz lässt grüßen!

2. Das Telefonat (Empathie) – Stellen Sie sich einen Ihren Mitarbeiter vor, wie er Abends, nach der Arbeit in seiner vertrauten Umgebung das Telefon in die Hand nimmt und mit seinen Eltern telefoniert. Was wird er ihnen wohl berichten? Vielleicht wird er von einem Fehler erzählen, den er gemacht hat. Die Eltern machen sich Sorgen ob für ihrem Kind daraus Probleme entstehen könnten. Der Mitarbeiter winkt aber ab denn sein Chef hat sich wie ein Fels vor ihn gestellt (oder gerollt). Er berichtet davon, wie er von seinem Vorgesetzten unterstützt und gefördert wird. Die Eltern freuen sich und sind stolz. Machen Sie also die Familie Ihrer Mitarbeiter stolz und Sie machen den Mitarbeiter stolz!

3. Das Labor (Kreativität) – Selbst ein langweiliges Großraumbüro steckt voller Möglichkeiten. Nehmen Sie die Welt als ein Labor für Ihre Ideen war. In Ihren Gedanken sind Sie nicht an Zeit, Physik oder so etwas seltsames wie Prozesse gebunden. Sie können Themen und Gegenständen miteinander kombinieren und gelangen wohlmöglich so zu wiederum neuen Sinnbildern und Ideen mit denen Sie begeistern können!

4. Die Samurai (Produktivität) – Samurai üben sich bekannterweise ständig in Perfektion. Dadurch erlangen sie enorme Effizienz und Schnelligkeit. Außerdem sind es faire Gegner mit einem ausgeprägten Verhaltenskondex. An ihrer Rüstung prallen Gerüchte, Missgunst und Neid einfach ab. Sie verkörpern ehrenhafte Werte. Man sieht Ihren Helm nicht aber Sie sind einer solcher Büro-Samurai.

5. Der See (Teamfähigkeit) – Ihr Team ist wie die glatte Oberfläche eines Sees. Das Wasser kann ungehindert fließen. Wirft aber jemand vom Ufer Steine hinein, entstehen Wellen. Je mehr Wellen entstehen, desto stärker kollidieren sie miteinander. Der See wird unruhig. Ihr Team wird unruhig. Steine können beispielsweise Gerüchte sein oder Streitigkeiten. Lassen Sie nicht zu, dass der See über die Ufer tritt!

6. Der Motor (intrinsische Motivation) – Was tun, wenn sich jemand im Team etwas hängen lässt? Scheinbar ist sein Motor ausgegangen oder läuft nur auf 3 statt 5 Zylindern. Starten Sie den Motor neu und versuchen Sie das Problem zu ergründen. Wo verliert er seine Leistung? Fehlt vielleicht der richtige Kraftstoff? Sie sind der Mechaniker, der alle Schrauben in Bewegung setzt, damit der Motor wieder frei laufen kann. Dank ihrer fähigen (ölverschmierten) Finger wird auch aus einem Zwei-Takter ein PS-Monster welches selbst den Vettel lahm aussehen lässt.

// Kick it: Der Phantasie sind keine Grenzen gesetzt, um Ihre Mannschaft und sich selber daran zu erinnern, dass wir noch immer Kinder sind, die in der Lage sind ihre Umwelt spielerisch wahrzunehmen. Wir haben es oft nur vergessen. Das erfordert nicht weniger als ständiges üben. Doch lohnt es sich spätestens, wenn Sie sich mit ihrem Team als ein gut geöltes präzises Uhrwerk versteht, in dem jedes Bauteil, egal wie klein, unabhängig von Stress und anderen Erschütterungen seinen Beitrag leisten will.

Noch mehr zu lesen? Kein Thema:

• Mr. Spock und das 360-Grad-Feedback
• Fachkräftemangel – Warum Stuckateure keine Tomaten sind
• Wenn der Schlagzeuger den Stuhl sägt

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Der Mensch erleidet gesundheitliche Schäden, wenn er sich nicht mehr regenerieren kann, beispielsweise durch fehlenden Schlaf. Durch diese verminderte Regeneration ist er weniger Leistungsfähigkeit und sein Immunsystem ist geschwächt. Damit ist er wiederum im Beruf weniger Leistungsfähigkeit. Das führt zu mehr Arbeit und Stress. Der Mensch begibt sich in einen Teufelskreis.

Mitarbeiterbindung durch soziale Leistungen

Die japanischen Unternehmen sind für ihre Mitarbeiter eine Art Familienersatz. Sie bilden mit ihnen eine Lebensgemeinschaft welche oftmals auch der eigenen Familie vorgezogen wird. Die Unternehmen übernehmen sehr viele soziale Leistungen und zahlen stellenweise sogar für die Bildung der Kinder. Dadurch folgt eine hohe Mitarbeiterbindung bis hin zum Gruppenzwang. 12-13 Stunden Tage sind im beruflichen Alltag keine Seltenheit. Die Arbeitsmoral ist dadurch sehr hoch und es wird sogar auf zugesicherte Urlaubstage verzichtet. Schließlich möchte man die Kollegen nicht zusätzlich belasten. Der Krankenstand liegt dabei erstaunlich niedrig bei 1%.

Die japanische Regierung macht nun fünf Tage Urlaub zur Pflicht. In Deutschland sind gesetzlich 27 Tage vereinbart. Diese Verpflichtung steht für den langsam zunehmenden Schutz der Arbeitnehmer in Japan.

Karoshi (過労死)

Japan ist jedoch auch eines der Länder mit der höchsten Selbstmordrate und lag 2014 bei 25.374 Fällen, davon alleine zweidrittel Männer (Link zum Artikel). Damit ist die Selbstmordrate allerdings nun seit fünf Jahren rückläufig.

Dazu kommen nochmal ca. 150 Todesfälle jährlich durch Überarbeitung. Dieses Phänomen wird auch Karoshi (過労死) genannt und bedeutet Tod durch Überarbeitung. Todesursachen können Schlaganfall, Hirnblutung oder Herzinfarkt sein. 2009 lag Japan noch auf Platz 8 der internationalen Selbstmordrate. Ein Teil dieser Zahl sind durch Arbeit motivierte Suizide.

Karoshi in Deutschland?

Grade in einer besonders Leistungsorientierten Gesellschaft in der die Grenzen zwischen Privatleben und Beruf verschwimmen sowie steigendem Vernetzungsgrad beeinflusst uns der Stress über die Arbeitszeit hinaus. Dadurch bedingt können auch wir in einen Teufelskreis der Ermüdung geraten. Während die EU für Deutschland eine durchschnittliche Arbeitszeit von 41,7 Wochenstunden angibt, gibt es doch sehr viele Berufsgruppen welche deutlich mehr Arbeiten.

2013 berichtete die Welt von dem Merrill-Lynch-Praktikanten Moritz E. welcher innerhalb von 14 Tagen, 8 Tage nicht schlief und anschließend verstarb. Außerdem gibt es ähnliche Nachrichten aus der Finanzbranche.

Berater arbeiten meist 60 Stunden pro Woche oder mehr. Nach einer Dissertation von 2008 gehören soziale und menschlich orientierte Berufe zudem zu den Risikogruppen. Bei Medizinern sind mehrfach-Schichten keine Seltenheit. Bereits 20-30% entwickeln in der Zeit als Assistenzarzt Depressionen.

Zusammenfassung

Natürlich ist Deutschland nicht mit Japan vergleichbar. Zu einem ähnlichen Phänomen wird es hier in diesen Dimensionen also wahrscheinlich nicht kommen. Allerdings gibt es Einzelfälle in denen der Arbeitgeber nicht eingegriffen hat.

So gibt es Karoshi wohmöglich längst bei uns. Wir haben es bisher aber noch nicht erkannt und benannt. 2013 gehörten Schlaganfälle und Durchblutungsstörungen des Herzmuskels zu den häufigsten Todesursachen.

In der New Work Bewegung ist es deshalb für mich wichtig nicht nur Sinn und Spaß in den Vordergrund zu stellen sondern auch Gesundheit. Als Arbeitgeber habe ich ein Interesse daran die Arbeitsleistung meiner Mitarbeiter langfristig zu erhalten und zu entwickeln und diese nicht kurzfristig zu verschleissen. Wie uns die Umsetzungskompetenzen zeigen, kann sich ein Mensch über innere Impulse und Sicherheitsmechanismen hinwegsetzen. Sonst wären Arbeitszeiten wie in Japan gar nicht möglich. Diese Eigenschaft hat sicher evolutionär einen Sinn, doch geben wir damit ein Stück Verantwortung für uns selber an die Unternehmen ab. Diese wissen aber wohlmöglich gar nichts mit dieser Verantwortung anzufangen. Somit bleibt nur die Verantwortung wieder in die eigenen Hände zu nehmen. Das führt zu einer Abwertung des Berufes im Leben und hebt das Leben neben dem Beruf auf Augenhöhe.

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Mehr Sport

Im Fitnessstudio herrscht Goldgräberstimmung. Die Umkleiden sind voll und verschwitzte Gesichter drängen sich in den Kursraum. Viele von den Mitgliedern sind neu und bereit alles erdenkliche zu tun, um den eigenen Körper in Form zu bringen. Doch nach ein paar Monaten normalisiert sich der Besucherstrom wieder.

Gesündere Ernährung

Im Supermarkt steht derzeit Salat hoch im Kurs. Viele Menschen bestellen sich Obst und Gemüse Kisten, belegen vegetarische Kochkurse und googeln ausführlich „Veganer„. Doch irgendwann ist das Schnitzel in der Kantine doch wieder verlockender als das Wintergemüse.

Woran liegt es, das offenbar viele ihre Ziele nicht einhalten und von diesen eigentlich sehr guten und sinnvollen Vorsätzen abrücken?

Vielleicht liegt es an den Umsetzungskompetenzen. Diese hatte ich neulich bereits in Verbindung mit ausufernden Bauprojekten vorgestellt. Egal ob es um Pushups statt Plauze oder Schnittlauch statt Schnitzel geht, die Aussagen mit denen wir das Abweichen von unseren Vorsätzen begründen, ähneln sich.

Keine Lust!

• Emotions- und Stimmungsmanagement – Sie wissen, negative Gefühle und Unlust sind völlig normal, dürfen Sie aber nicht von Ihren Zielen ablenken. In einem Artikel habe ich gelesen, das negative Dinge uns Energie nehmen und positive Dinge uns Energie geben. Das bedeutet wir suchen uns eine positive Stimmung die direkt nach der Unlust folgt und gleichen das Kräfteverhältnis damit aus. Zum Beispiel die heiße Dusche nach dem Sport oder das leichte Gefühl im Bauch oder das gute Gewissen nach einer großen Portion Grünzeug.

Ach, wozu eigentlich?

• Aufmerksamkeitssteuerung und Fokussierung – Kurzfristige Erfolge sieht man nur selten bei seinen Vorsätzen. Zumindest wenn der Vorsatz nicht lautet „Ich geh morgen shoppen“. Geduld ist ein fester Bestandteil des Lebens und Veränderungen sind am wirkungsvollsten, wenn sie langsam geschehen. Außerdem haben Sie sich bei der Zielsetzung ja etwas gedacht. Es sollte daher nicht in unserer Natur liegen das Ziel einfach um zu definieren. Gleichzeitig entfällt eine ständige Erfolgskontrolle und damit auch ständiger Erfolgsdruck.

Ich schaff das einfach nicht!

• Selbstvertrauen und Durchsetzungsstärke – Sie haben Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten. Probleme und Widerstände begreifen Sie damit als machbare Herausforderungen und als eine Art Experiment. In Ihren Gedanken haben Sie viel Zeit sich Lösungsmöglichkeiten und Alternativen zu überlegen. Beginnen Sie wie junge Drummer. Diese spielen nicht  sofort schnell, sondern wählen zunächst einen langsamen Takt.

Ich habe einfach keine Zeit!

• Vorausschauende Planung und Problemlösung – Sie planen vorausschauend damit möglichst wenig Ihren Zielen im Weg steht. Das ist oft leichter gesagt als getan. Dann heißt es die Ziele geschickt im Alltag unterbringen. Ich möchte mehr Sport machen, schaffe es aber nach der Arbeit nicht? Wie wäre es dann mit Liegestützen und Crunches nach dem Aufstehen? Wahrscheinlich wären wir hier dann wieder bei Punkt 1, oder?

Ich würde ja gerne aber…

• Zielbezogene Selbstdisziplin – Ihnen ist klar das es sich nur um Ablenkungen handelt, welche Ihren langfristigen Zielen im Weg stehen. Da will man nun wieder in der Wohnung saugen und dann läuft ausgerechnet das zwölfteilige Special von Shopping Queen bzw. Walking Dead. Da hilft nur Selbstbetrug. Zum Beispiel könnten Sie den Staubsauger einfach mitten in den Flur stellen, sodass Sie immer wieder drauf schauen müssen oder sogar drüber fallen.

Zusammenfassung

Das Geheimrezept scheint eigentlich wie immer in Geduld, Besonnenheit und einer kleinen Portion Selbstbetrug zu liegen.

Ganz wichtig ist es allerdings Rückschläge zu jedem Zeitpunkt ohne Ärger hinzunehmen. Rückschläge sind erlaubt und normal. Das Unterscheidet uns von Maschinen. Doch der Ärger verringert letztendlich nur unsere Umsetzungskompetenzen, weil wir weniger fokussiert und unser Stimmungsmanagement stärker gefordert ist. Das „am Ball bleiben“ trainiert wiederum und lässt zukünftige Ziele einfacher realisierbar erscheinen.

Wesentlich einfacher wäre es, wenn sich bestimmte Vorsätze noch miteinander verbinden ließen. Wenn, das Fitnessstudio eine eigene Gemüsetheke hätte oder die Chips im Supermarkt nur über ein Laufband zu erreichen wären. Das ginge wiederum in die Richtung der sogenannten Nudges. Diese hatte ich hier bereits vorgestellt. Ich drifte ab.

Aber da wäre es doch sicher gut zu wissen an welchen Teilkompetenzen man arbeiten sollte. Diese Kompetenzen kann man hier testen:

Zum Test!

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Beispiele

Zunächst ein paar Beispiele die jeder sicher schon mal so oder so ähnlich gehört hat:

• Anstatt die Kisten (Computer) von A nach B zu tragen (IT Projekt) wäre es ja wohl mal an der Zeit die echten Probleme zu lösen.
• Ich begreife nicht warum wir nicht einfach mal anfangen miteinander zu reden.
• Anstatt immer die 120% Lösung anzustreben sollten wir uns mal um die dringenden Dinge kümmern.
• Derjenige der das entschieden hat, den sollten sie glatt noch mal her holen damit er für seine Entscheidungen ausgepeitscht werden kann.

Die Polemik sucht weniger den Konsens als mehr den Sieg über den Gegner. Anstatt sich an den Tisch zu setzen, zieht sie lieber die Boxhandschuhe an. Da ist es nicht verwunderlich auch in der Politik öfter auf Polemik zu treffen. Das Wort Polemik stammt vom griechischen Wort polemos und bedeutet übersetzt Krieg oder Streit.

Von der neurologischen Führung habe ich gelernt, das beispielsweise eine Verhaltensänderung nicht auferlegt werden kann. Auch nicht, wenn ich sie mit Polemik in die Belegschaft prügeln möchte. Der Mensch wird über kurz oder lang immer wieder in sein altes Muster zurückkehren. Die Einsicht aus ihm selber entstehen. Polemik hingegen lässt gar keine sachliche Argumentation, keine kreative Lösungsfindung zu. Somit kann es auch keine Einsicht geben. Mehr noch, Polemik hemmt die Kreativität des Unternehmens und führt bei den Mitarbeitern zu Frust und Resignation und somit zu Fluktuation. Fluktuation wiederum führt zu Wissensverlust und entzieht dem Unternehmen die Basis der Erfahrung.

Natürlich dramatisiere ich die Verwendung von Polemik hier ein wenig auch, wenn die obigen Beispiele aus der realen Welt stammen. Wenn die direkten Kollegen polemisieren, ist das auch weit weniger schlimm als wenn der Argumentationshammer vom Vorgesetzten geschwungen wird.

Die Frage ist nun, möchten Sie in einem Arbeitsumfeld arbeiten, in dem bei fehlendem Konsens Ihre Glaubwürdigkeit und Reputation in Frage gestellt wird? Möchten Sie in einem Arbeitsumfeld arbeiten und Veränderungen herbeiführen, wenn Diskussion mit Krieg oder Kampf gleichsetzt wird?

Zusammenfassung

Aber wie gehen wir nun mit Polemik um? Mein Vorschlag, wir sperren sie weg! Das Problem daran: Jeder nutzt sie und auch manchmal unbewusst. Ein Weglassen von Polemik erfordert also verstärkte Selbstkontrolle und ständige Reflexion. Daher ist es vielleicht eine gute Idee Spielregeln aufzustellen und diese durch die Gruppe selbstständig überwachen zu lassen. Grade im Changemanagement ist das besonders wichtig. Themen welche also mit der gewünschten Verhaltensänderung in Relation stehen, sollten  gänzlich frei von Polemik sein. Wird doch Polemik verwendet, darf das angeführte Argument nicht gelten und muss erneut vorgetragen werden. Gleichzeitig wird damit eine Gesprächskultur im Unternehmen geprägt.

Polemik kann von jedem Teammitglied gut identifiziert und von einer Moderation abgefangen werden. Natürlich funktioniert diese Regelung nur in Unternehmen in denen die Arbeitskultur sowieso entsprechend offen und kommunikativ ist.

Ein Unternehmen welches also seinen Mitarbeitern, Kunden und Dienstleistern das Maximum an Wertschätzung entgegen bringen möchte, sollte ganz bewusst auf die Art und Weise der eigenen Kommunikation achten und diese ständig bei seinen Mitarbeitern schulen und hinterfragen.

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Der Soziokrath an sich, kennt vier Grundprinzipien

1. Es herrscht das Konsentprinzip. Übrigens, was ist überhaupt der Unterschied zwischen Konsens und Konsent? Bei einem Konsens muss ich meine Zustimmung geben, bei einem Konsent hingegen bringe ich einen berechtigten Einwand vor.

2. Die Organisation wird in Kreisen aufgebaut. Es wird allerdings dann kein Hullahup gespielt, sondern die Kreise agieren innerhalb ihrer Grenzen autonom und treffen ihre eigenen Entscheidungen. So ein Kreis könnte zum Beispiel die Finanzbuchhaltung sein oder die IT.

3. Zwischen den Kreisen existieren doppelte Verbindungen. Einerseits ein von oben bestimmter Leiter des Kreises sowie ein durch den Kreis selber bestimmter Delegierter. So sind in jedem höheren Kreis mindestens zwei Mitglieder des niedrigeren Kreises anwesend.

4. Die Kreise wählen für Funktion und Aufgabe die Menschen aus, die für die Erreichung bestimmter Ziele notwendig sind. Am Beispiel wären das also dann Kreditoren, Debitoren usw.

Wer hat´s erfunden?

Nein, das war diesmal kein Schweizer. Dieser Ansatz geht auf Gerard Endenburg, einem niederländischen Unternehmer zurück. Gelebt wird das Konzept bereits auf der ganzen Welt. Woher kommt das Wort „Soziokratie“? Ursprünglich hat es der Philosoph Auguste Comte geprägt. Er war es auch welcher das Wort „Soziologie“ erfunden hat. Später wurde es von einem amerikanischen Soziologen aufgegriffen namens Lester Ward. Dieser wiederum gilt als Gründervater der amerikanischen Soziologie. Kees Boeke, ein niederländischer Reformpädagoge aktualisierte dann die Theorien von Ward. Boeke hatte dabei die Vision einer friedlichen Gesellschaft vor Augen. Nun raten Sie mal wer Schüler bei Kess Boeke war? Richtig, Gerard Endenburg.

Wo der Soziokrath arbeitet

Neulich erst trat die oose Innovative Informatik eG bei den Xing New Work Awards mit dem soziokratischen Kreismodell an. Auf ihrer Webseite gewährt die Firma einen tieferen Blick in die Funktionsweise ihres Organisationsmodells. Die eigentlichen Entscheidungs-Prinzipien sind dabei nur ein kleiner Teil (Hier geht es zur Übersicht). Ein paar Prinzipien möchte ich aufgreifen:

Vermeidung von Demotivation

Hier hat oose grundsätzliche Demotivatoren aufgelistet. Das ist schwierig, weil Demotivatoren durchaus bei jedem Menschen verschieden sein können. Ich habe mir drei angeschaut:

• Reisezeit ist Arbeitszeit – Schon alleine dieser Punkt ist in den meisten Firmen ein Streitpunkt denn es kommt auf das Transportmittel an. Fahre ich Auto, wird dies meist als Arbeitszeit gerechnet. Fahre ich dagegen Zug, könnte ich ja auch schlafen während der Fahrt. Das ich allerdings auch konzentriert an meinem Laptop arbeiten könnte, wird meist nicht impliziert. Eher das Gegenteil das ich schlafe. Damit drückt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter Pauschal das Misstrauen aus.
• Keine zusätzlichen  monetären Anreize oder Zielvereinbarungen – Finde ich auch sehr sinnvoll allerdings wäre ich nicht grundsätzlich gegen Zielvereinbarungen. Es ist halt die Frage wie diese formuliert werden. Bei den finanziellen Anreizen wird meist ein variabler Anteil des Gehalts zurück gehalten um dann bei der Erreichung seiner Zielvereinbarung ausgezahlt zu werden. Auch hier zeigt sich das Misstrauen gegenüber dem Mitarbeiter.
• Keine Umsatz-, Deckungsbeitrags oder Auslastungsvorgaben – So wird meiner Meinung auch aktiv politisches Verhalten reduziert. Wenn eine Abteilung also kurzfristig nicht voll ausgelastet ist, brauchen die Mitarbeiter nicht gleich Angst um ihren Job zu haben.

Individualitäts Prinzipien

Einige der folgenden Prinzipien sprengen bereits beim Lesen meine Vorstellungskraft. Bei diesen Prinzipien geht es um die freie Bestimmung der

• Arbeitsmittel und Prozesse – Ich kann mir also aussuchen mit was und wie ich arbeite? Verrückt. Hier ist lediglich das Ergebnis entscheidend weniger der Weg dorthin.
• Jobtiteln und Aufgabenbeschreibungen – Undenkbar in vielen Unternehmen. Schon bei der Bewerbung wird meist der Jobtitel vorgegeben aber letztendlich ist es egal wie ich mich nenne und was meine genaue Aufgabenbeschreibung ist. Das ermöglicht wiederum auch Entwicklung.
• ethischen Grenzen bei Kunden und Aufträgen – Kann sich der Kunde mein Projekt wohlmöglich überhaupt leisten? Wird es ihn vielleicht finanziell und personell überfordern? Besonders IT-Projekte scheitern gerne. Das liegt unter anderem an der Methodik aber auch an Ressourcen grade, wenn der Fachbereich involviert wird.

Nun stellt man sich natürlich die Frage, was wenn das jemand alles ausnutzt. Es gibt ja so gesehen keine Führungskraft welche beispielsweise die Arbeitsmittel überwacht. Hier kommt allerdings der Ansatz der Verantwortung ins Spiel. Alle Mitarbeiter müssen einen verantwortlichen Umgang mit den Ressourcen der Firma üben. Das grade ist aber wegweisend weil sich dieses Modell letztendlich auf alle Aspekte des Lebens übertragen lässt. Soziokratie ist damit letztendlich ein weiterer nachhaltiger Arbeitsansatz. Soziokratie ist dabei allerdings eine Art Bauplan, eine sogenannte leere Theorie, die auf viele verschiedene Gebiete angewendet werden kann. So kann beispielsweise auch ein Meeting, ein Workshop oder eine Konferenz soziokratisch aufgebaut sein. Die Piratenpartei wählt bei Veranstaltungen ebenso diesen Ansatz.

Mich würde sehr interessieren wie dies in der Wirklichkeit funktioniert und welche Probleme es damit gibt. Braucht es nicht auch Kollegen welche über die Rahmenbedingungen wachen? Und welche Position haben diese Kollegen in der Organisation?

Mich würde Ihre Meinung interessieren. Wo wird noch nach soziokratischen Ansätzen gearbeitet? Haben Sie schon Erfahrungen damit gemacht?

Und zum Schluß ein Video

Hier nun noch ein Video von Endenburg Electronics in dem sie ihr System erklären. Im englischen wird Soziokratie auch dynamic governance genannt. Leider zeigt auch dieses Video nur die „heile“ Welt. Welche Probleme, Diskussionen und Schwierigkeiten bei der Umsetzung wird nicht gezeigt.

Zusammenfassung

Soziokratie ist ein sehr spannendes Thema und kann vielleicht nach der Vision von Kees Boeke die Welt zum Guten verändern. Ich werde versuchen noch tiefer in das Thema einzusteigen. Dazu habe ich mir vorgenommen mit dem Wunsch eines Interviews an die oose Innovative Informatik eG heranzutreten. Haben Sie vielleicht spannende Fragen welche in diesem Zusammenhang dringend gestellt werden sollten? Ich bin gespannt.

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1. Die Webseite des Unternehmens

Nun da gibt es zunächst die Webseite des Unternehmens. Hier wird die Organisationsstruktur beschrieben sowie die Leitmotive und die Vision. Richtig gut ist der Webauftritt, wenn es auch Informationen zum Bewertungsverfahren gibt. Das machen aber nicht viele. Für einen ersten Blick und um den Namen des Geschäftsführers zu kennen, genügt die Webseite. So richtig aussagekräftig sind Image-Filme und Bilder aber nicht. Die dargestellten Informationen können stimmen, müssen nicht.

2. Bewertungsportale

(Kununu.de/bizzwatch.de/jobvoting.de/meinchef.de/glassroom.de)

Dann gäbe es da noch die Bewertungsportale. Auf dieser Seite können Mitarbeiter und Bewerber über den Arbeitgeber eine Bewertung abgegeben. Ein Pluspunkt für das Unternehmen ist es, wenn schlechte Bewertungen von HR durchgehend kommentiert werden. Durch die Masse der Bewertungen bekommt der Leser durchaus einen Einblick und ein erstes Gefühl. Manchmal hat man allerdings den Eindruck, das negative Bewertungen wohlmöglich geschönt oder gelöscht wurden. Außerdem bewerten natürlich auch Mitarbeiter der Personalabteilungen fleißig mit.

Glassroom.de ist als Webseite im Januar diesen Jahres dazu gekommen. Bisher gibt es hier noch nicht viele Bewertungen und damit auch keine Aussage über die Unabhängigkeit des Portals. Ein Blick ist es aber natürlich wert.

3. Xing.de/LinkedIn.de

Sinnvoll kann es sein sich auf Xing.de oder Linkedin zehn Mitarbeiter des jeweiligen Unternehmens heraus zu suchen und die Dauer der Firmenzugehörigkeit zu überprüfen. Sind die Zeiträume relativ kurz, ist das Betriebsklima wohlmöglich von Fluktuation geprägt. Die Firmenzugehörigkeit kann ein Indikator für die Zufriedenheit der Mitarbeiter sein. Der Suchende sollte sich allerdings bewußt sein auch von Xing Usern gesehen zu werden. Ganz mutige können auch ehemalige Mitarbeiter aus dem gewünschten Bereich ansprechen und nach Erfahrungen fragen.

4. Allgemeine- und Finanznachrichten

Ist das Unternehmen vielleicht an der Börse notiert? Dann gibt es bestimmt Finanznachrichten und Veröffentlichungen zu Quartalszahlen. Sind die Ergebnisse gut, ist die Stimmung in der Firma sicherlich auch gut. Es könnten aber auch große Sparmaßnahmen voran gegangen sein. Manchmal enthalten die Geschäftsberichte auch Informationen zu dem Bereich in dem Sie sich bewerben. Außerdem gibt es in Google News vereinzelt auch Meldungen zu personellen Veränderungen im Unternehmen. Das hängt allerdings ganz stark von der Größe des Unternehmens ab.

5. Zertifikate

Hin und wieder werben Unternehmen mit Zertifikaten wie „Great Place to Work“ oder „Fair Company“. Diesen würde ich eingeschränkt trauen aber auch hier sollte einem bewußt sein auch enttäuscht werden zu können. Schließlich gibt es auch Unternehmen welche in viele Untergesellschaften aufgespalten sind. Meiner Meinung nach sind diese Zertifikate vertrauenswürdiger als die von kununu.de weil hier noch stärker finanzielle Interessen eine Rolle spielen.

6. Soziale Medien und Kommentare

Pflegt das Unternehmen eine Facebook Seite. Wird ein Twitter Account regelmässig mit Neuigkeiten versorgt und wie wird dort mit Kommentaren umgegangen? Zwar gibt es dann nur Rückschlüsse auf die Aktivität der PR Abteilung aber zumindest können die geteilten Informationen etwas über das soziale Engagement des Unternehmens verraten. Wenn Kommentare außerdem wertschätzend behandelt werden, ist das sicher ein sehr gutes Zeichen.

7. Der Freund eines Freundes

Im Bekanntenkreis gibt es immer jemanden der jemanden wiederum kennt der in der jeweiligen Wunschfirma gearbeitet hat. Einfach mal nach dem Kontakt fragen und welche Erfahrungen gemacht wurden.

8. Das Bewerbungsgespräch

Im Bewerbungsgespräch haben Sie die Möglichkeit diverse Fragen zu stellen. Das sollten Sie nutzen und beispielsweise Fragen zur intrinsischen Motivation der Mitarbeiter stellen. Hierzu habe ich bereits einen Beitrag geschrieben.

Zusammenfassung

Mit diesen 8 Tipps für Bewerber haben Sie so gut wie alle freien Quellen für das Unternehmen abgeschöpft. Mehr können Sie nicht tun. Eine Steigerung wären nun Datenbanken mit Firmeninformationen wie beispielsweise Genios. Diese sind aber natürlich extrem teuer und enthalten auch nicht signifikant mehr Informationen. Da bleibt mir nur noch zu sagen, viel Erfolg bei Ihrer Bewerbung!

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Worum geht’s?

In der neurologischen Führung geht es um Erkenntnisse aus den Neurowissenschaften und deren Übertragung auf die Managementlehre. Neurowissenschaften fassen die Forschungsbereiche Medizin, Psychologie und Biologie zusammen und untersuchen die Funktion des Nervensystems. Mittlerweile unterscheiden die Neurowissenschaften verschiedene Modelle und Ansätze zur hirngerechten Führung der Mitarbeiter. Diese haben aber genauso viele Gemeinsamkeiten wie Verschiedenheiten. Allerdings möchte ich mich hier auf die Ausgangstheorie von Stark und Schwartz beziehen.

Hier geht es zum Ursprungsartikel!

Würde ich als Mitarbeiter wissen, das mein Vorgesetzter nach den Prinzipien der neurologischen Führung führt, fühlte ich mich etwas unbehaglich. Immerhin wird dieses Konzept auf Seminaren als Schlüssel zum Gehirn der Mitarbeiter verkauft. Es fühlt sich schon fast so an, als würde jemand einen Treiber für mein Gehirn herunterladen um es dann endlich richtig steuern zu können. Ich lasse mich allerdings ungern auf innere Organe reduzieren und meinen freien Willen anzweifeln.

Der Begriff des Neuroleadership geht auf David Rock und Jeffrey Schwartz zurück. Der eine Unternehmensberater der andere Neurowissenschaftler in den USA. Beide schrieben 2006 einen Artikel zum Thema „The Neuroscience of Leadership“ (siehe Link oben). Letztendlich geht es dabei um Changemanagement. Es geht darum, das Verhalten der Mitarbeiter, sogar der ganzen Organisation zu einem wertschöpfenderen Muster zu verändern. Dabei schreiben Rock und Schwartz von sechs Schlussfolgerungen. Bereits die Erklärungen zu diesen Schlussfolgerungen sind für einen semi-professionellen Hobby-Neurowissenschaftler, schwer zu verstehen. Wissen aus der Quantenphysik und Kybernetik wären für die folgenden Absätze sicher hilfreich. Ich versuche es einfach mal.

1. Veränderung bedeutet Schmerz

Kurz gesagt wehrt sich unser Gehirn gegen Veränderung mit Reizen, den sogenannten Errors. Außerdem werden alte Strukturen zur Gewohnheit und Automatismen. Das Gehirn kann nur schwer aus diesen Gewohnheiten ausbrechen, weil die etablierten Pfade bereits für unser Handeln optimiert sind. Beides, also Error und die optimierte Kommunikation zu überwinden, kostet das Gehirn sehr viel Kraft und führt zu biochemischen Veränderungen. Das Unbehagen bei einer größeren Veränderung ist also durchaus auch biochemisch zu begründen. Diese Erkenntnis wiederum zeigt uns die Notwendigkeit für Anreize und Einsichten. Aber dazu gleich mehr. Ein Neurowissenschaftler würde bei dieser Erklärung wahrscheinlich die Hände über den Kopf zusammen schlagen.

2. Bestrafen und Belohnen funktioniert nicht

Die Autoren argumentieren damit, das Bestrafung und Belohnung höchstens kurzfristig funktionieren. Langfristig würde die Bestrafung den Mitarbeiter wieder auf seine Schwächen lenken und somit für Ablenkung bei der Arbeit und letztendlich Verstärkung des ursprünglich fehlerhaften Verhaltens führen. Gleichzeitig führen Belohnungen zu Neid und Missgunst und sind damit ähnlich kontraproduktiv. Bei Belohnungen mit monetären Mitteln würde ich hier unbedingt zustimmen. Statt Bestrafung wäre das verhelfen zur Einsicht also besser.

3. Einfühlungsvermögen überbewertet

Kennen Sie auch das Sandwich-Kompliment? Zwischen zwei Portionen Lob wird eine Portion Kritik versteckt und dem gegenüber untergeschoben. Oder geschickte Fragestellungen um das Verhalten des Mitarbeiters zu hinterfragen und zu einer Einsicht zu führen („Was meinst du, hast du in diesem Prozess übersehen?“), gehören auch dazu. Nach Auffassung der Autoren wird dies aber meist vom Gehirn als Überzeugungsversuch oder Kritik entlarvt und provoziert eine Gegenreaktion. Viel effektiver ist die Kritik grade heraus zu kommunizieren oder gleich die Mitarbeiter eigene Lösungen entwickeln zu lassen ohne den Weg dorthin zu definieren.

4. Gezielte Aufmerksamkeit bewirkt Veränderungen

Unser Gehirn passt sich seiner Umgebung und der Welt an. Dadurch haben Mitarbeiter mit starken Spezialisierungen, welche ihre Aufmerksamkeit lange nur auf ein spezielles Thema gerichtet haben, einen Vorteil gegenüber Generalisten. Jeder von ihnen sieht die Welt mit anderen Augen. Je mehr dieser Menschen sich also gemeinsam mit einem Problem beschäftigen, desto kreativer sind die Lösungsansätze.  Gezielte Aufmerksamkeit wirkt sich auf unser Gehirn aus und verändert unsere Wahrnehmung. Zum Beispiel können Projektteams nur schwer wieder ins Tagesgeschäft integriert werden. Ihre Wahrnehmung, ihre Arbeitsweise hat sich den äußeren Bedingungen angepasst. Hier liegt aber auch eine große Chance. Das wiederum kann ein Mittel gegen Betriebsblindheit sein.

5. Erwartungshaltung formt Realität

Ein Beispiel für diese Schlussfolgerung ist der Placebo-Effekt. Sobald ich von der Wirkung felsenfest überzeugt bin, tritt meist auch eine Verbesserung des Zustandes ein. Umgekehrt werde ich nicht enttäuscht wenn sich meine Erwartungen sowieso auf einem sehr niedrigen Niveau bewegen. Die Realität ist die Konstante aus der unsere Erwartungshaltung unsere Wahrnehmung formt.

6. Gezielte Aufmerksamkeit hilft die Persönlichkeit zu entwickeln

Damit ich als Mitarbeiter mein Verhalten und meine Erwartungshaltung überprüfen kann, muss ich meine Einsichten und Geistesblitze selber erfahren. Nur so wirken sich diese Ereignisse  positiv auf mein Gehirn aus. Es hilft also nichts, Einsichten durch den Vorgesetzten vorzugeben. Zum Beispiel, wenn dieser zu mehr Wertschätzung ermahnt. Der bessere Weg ist es deshalb den Mitarbeitern zu diesen Einsichten zu verhelfen und dies schaffe ich durch gezielte Lenkung der Aufmerksamkeit. Indem also vielleicht das nicht wertschätzende Verhalten zusammen mit anderen Kollegen analysiert wird. Dieses steuern von Aufmerksamkeit führt auch zu mehr Leistung. In einem Bildungsprogramm beispielsweise können Manager vielleicht 30%  der Inhalte verinnerlichen. Wenn sich an das Bildungsprogramm noch ein Coaching zur Schulung der Aufmerksamkeit während des Programms anschließt, können es laut der Autoren bis zu 90% sein. Das bedeutet der Geist muss geschult werden sich zu konzentrieren und nicht abzuschweifen.

Zusammenfassung

Nachdem ich nun meine Aufmerksamkeit sehr gezielt auf dieses Thema gelenkt habe und es dabei hoffentlich zu Veränderungen in meinem Hirn gekommen ist, glaube ich die neurologische Führung etwas besser verstehen zu können. Sie ist mehr als das Marketing aus ihr machen möchte. Allerdings bin ich nun noch skeptischer gegenüber ihrer Anwendbarkeit in der Praxis. Die Autoren selber sprechen von der Unverwechselbarkeit jeden Gehirns. Jedes Gehirn hat die unterschiedlichsten Gedanken und Denkprozesse. Wie soll nun aber ein Manager welcher eindeutig kein Neurowissenschaftler ist, nach einem Seminar seine Mitarbeiter neurologisch führen können? Vorallem wenn er davon nur 30% behalten hat. Zwar sind vielleicht die grundsätzlichen Verhaltensmuster des menschlichen Verstandes bekannt doch ohne jeden seiner Mitarbeiter durch ein MRT zu schieben, bleiben die Prozesse im Kopf trotzdem ein Geheimnis.

Für mich selber übernehme ich aus der neurologischen Führung folgende Punkte:

• Meine Einsichten muss ich selber erfahren. Nur dann können sie zu positiven Veränderungen im Kopf führen.
• Gezielte Aufmerksamkeit holt mehr aus dem Moment heraus und macht uns leistungsfähiger. Das ist schon fast etwas buddhistisch. Schließlich wird auch im Buddhismus Achtsamkeit gelehrt. Darüber hinaus ist Achtsamkeit auch ein Schlüssel für mehr Selbstwert.
• Die Mitarbeiter müssen Lösungen selbstständig finden. Der Weg zur Lösung ist egal. Das führt wiederum zu Einsichten und damit zu positiven Effekten im Gehirn.
• Die vorherigen Erkenntnisse haben aber nicht unbedingt etwas mit neurologischer Führung oder einem Schlüssel zum Gehirn zu tun. Sie sind auch Teil von anderen Managementlehren.

Einen sehr guten Artikel zum Thema Neurowissenschaften hat auch Bärbel Schwertfeger geschrieben. Dieser findet sich hier! Ich bin gespannt ob in Zukunft noch weitere biologische Komponenten des Menschen als Beispiel für gutes Management herhalten müssen. Vielleicht schreibe ich schon bald über nierengerechte Führung.

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Mein Blog-Kollege Bernd Slaghuis (Coaching Köln) hat mich auf dieses Thema aufmerksam gemacht. Ich finde Nudges unheimlich spannend. Kannte bisher aber den Namen nicht. Vielen Dank, Bernd!

Menschen werden angestupst um ihnen die richtige Richtung zu geben. Welche Richtung das ist, bestimmen soziale Verhaltensnormen und Ideale sowie anerkannte Tatsachen. Beispielsweise das Salat gesünder ist als Bockwurst. Ich stelle mir dabei tatsächlich einen überdimensionalen Finger vor. Der Finger stupst mich in der Kantine an und bewegt mich, das prominent platzierte vegetarischen Essen zu wählen oder zur Falsche Wasser zu greifen. Das Nichtbefolgen dieses Inputs darf aber keine negativen Konsequenzen haben. Die folgende Beispiele verdeutlichen Nudging. Es handelt sich dabei allerdings um Werbung von Volkswagen. Nudging und Werbung sind allerdings Gegensätze weil Werbung meist für Manipulation zum negativem Verhalten steht. Man kann nicht alles haben.

Beispiel 1: Die Klavier Treppe

Der Aufgang nach oben stellt die Menschen vor die Wahl. Bequem mit der Rolltreppe fahren oder die Stufen benutzen. Die Stufen zu benutzen, ist der gesündere Weg. Bewegung tut dem Körper gut, wissen die meisten. Bequemlichkeit siegt aber meist. Doch im Moment der Wahl dieses Wissen anzuwenden, ist schwer. Deswegen wird die gesündere Wahl mit einer spielerischen Komponente verbunden. Die Stufen werden einfach zu einer Art Klaviatur umgebaut. Das regt wiederum den Spieltrieb und die Neugier der Menschen an und führt zu einer positiven Verhaltensänderung.

Beispiel 2: Der Flaschen-Spielautomat

Ein weiteres Beispiel ist der Flaschen-Spielautomat. Das gewünschte Verhalten ist das Recycling der Flaschen anstatt diese in den Müll zu werfen. Aus Bequemlichkeit werden dennoch viele Falschen in den Hausmüll geworfen. Der richtige Weg wird nun erneut mit einer spielerischen Komponente verbunden. Die Menschen haben die Wahl, entscheiden sich aber für das Recycling weil erneut Spieltrieb und Neugier angesprochen werden.

Beide Beispiele stehen dem Begriff Gamification sehr nah, weil eine Verhaltensänderung mit einem Spiel oder dem Spieltrieb gekoppelt ist. So muss Nudging aber nicht zwangsläufig funktionieren. Zumal ich mir die Frage stelle, ob in beiden Beispielen die Verhaltensänderung von Dauer wäre. Immerhin werden Spiele auch irgendwann langweilig.

Nudging in Unternehmen

Im normalen Leben wird einem Nudging sicher noch öfters begegnen. Doch wie sieht es im Unternehmen aus. Wo findet dort Nudging statt. Ich habe bereits die Kantine erwähnt und die Auslage des vegetarischen Gerichts. Dies ist aber nur ein Aspekt. Kann ich mit Nudges meine gesamte Abteilung verändern und gestalten? Sicher nicht, Nugdes können nie in einem Konzept für sich alleine stehen. Auch deswegen, weil es meist um kleine Entscheidungen und Wahlmöglichkeiten geht. Außerdem muss die bessere Alternative klar für jeden erkennbar sein. Regen sich die Kollegen immer über leere Kaffeekannen auf? Wieso nicht einfach die Umwelt anpassen und beispielsweise das Befüllen von leeren Kaffeekannen mit einem positiven Aspekt koppeln. Zum Beispiel einem Tisch mit Markierungen in leuchtenden Farben und einem großen Schild „Für die Helden der Arbeit. Wir stehen in eurer Schuld“. Jeder Mitarbeiter welcher die leeren Kannen befüllt wird damit zum Helden und spürt eher die Dankbarkeit der Kollegen für frischen Kaffee. Mit diesen „Spielereien“ kann aber die Kultur eines Unternehmens nur unwesentlich verbessert werden.

Was sind Aspekte einer negativen Kultur im Unternehmen?

• Wenig Kooperation
• Schlechter Informationsfluss und mangelnde Transparenz
• Konkurrenzverhalten
• Übereinander statt miteinander reden
• Gerüchteküche

Viele dieser Dinge sind für Nudging einfach zu komplex und lassen sich nicht auf eine bestimmte Anzahl Wahlmöglichkeiten reduzieren. Auch wäre es falsch auf negatives Verhalten nicht zu reagieren. Außerdem ist das „richtige“ Verhalten nicht jedem klar und offensichtlich. Einzig bei dem Punkt Kooperation sehe ich Potenzial. Im Punkto Kooperation ist es eine weitverbreitete Wahrheit, das uns Kooperation weiterbringt und kreative Energien beflügelt. Doch aus Bequemlichkeit oder anderen Motiven bleiben Mitarbeiter separiert oder verkehren nur in ihren angestammten Kreisen. Mit einem Nudge welcher den Gruppenzwang in den Vordergrund holt, kann man das aber ändern.

Coorperation Nudging

Ein Unternehmen bietet immer verschiedenste Möglichkeiten für Kooperation. Ich stelle mir eine Intranetseite vor, welche Beteiligungen an Projekten, Freizeitaktivitäten, Firmenevents (Sommerfest, Weihnachtsfeiern), Mentorings, Einarbeitungen anbietet. Ziel ist es, das jeder Mitarbeiter sich mindestens einmal pro Monat an einem solchen Programmpunkt beteiligt und engagiert. Um einen positiven Anreiz zu schaffen, wird einfach die Beteiligung der anderen Kollegen sichtbar gemacht. Natürlich werden keine Namen genannt um nicht Neid und Missgunst zu fördern. Diese Mitarbeiter werden auf die Gesamtheit der Kollegen gerechnet. In einem wöchentlichen Feedback über das Intranet wird der Anreiz kommuniziert. Dabei wird der Grad der Zielerreichung mit einem positiven Feedback verknüpft.

• „Bereits jeder dritte Mitarbeiter hat im April ein Projekt durchgeführt oder begleitet. Bravo!“
• „Bereits jeder zweite Mitarbeiter hat sich im Mai  an einer Einarbeitung beteiligt. Exzellent!“
• „Jeder Mitarbeiter hat bereits im Juni an der Planung an einer Freizeitaktivität teilgenommen – Ihr seid der Hammer!“

Würde ich sowas lesen, ich verspürte schon den Drang an diesen Aktivitäten irgendwie mitzuwirken. Auch bei geringer Beteiligung sind solche Messages gewinnbringend, wenn die Gesamtheit der Aktivitäten gesehen wird.

• „Die ersten 10 Mitarbeiter haben sich an einer Aktivität beteiligt! Worauf wartest du?“
• „5 Earlybirds in diesem Jahr. Streck deine Flügel und flieg mit uns!“
• „Die ersten Vorschläge für dieses Jahr erreichen uns bereits. Mache hier deinen Vorschlag“

Eine Teilnahme ist nicht verpflichtend und rein freiwillig. Es darf daran keine Zielerreichung geknüpft werden oder gar ein monetärer Bonus. Regelmässige Aktualiserungen mit verschiedenen Meldungen steigern die Aufmerksamkeit. Diese Art des Vergleiches mit anderen Mitarbeitern wird auch Peer-Vergleich genannt. Positiver Nebeneffekt. Der Informationsfluss zwischen den  Mitarbeitern wird durch dadurch fast automatisch gesteigert.

Zusammenfassung

Nudges sind ein gutes Mittel um im Alltag die richtigen Entscheidungen zu treffen. Beispielsweise, wenn an einem Firmen-Kaffeeautomat zuerst die Keramik Tassen mit den lustigen Sprüchen stehen und nicht die umweltschädlichen Pappbecher-to-go. Doch zur Beeinflussung der Kultur eines Unternehmens, eigenen sie sich nur bedingt. Zu komplex sind teilweise die dahinterstehenden Probleme, zu groß die Wahlmöglichkeiten. Mit Nudges können aber selbst die großen Themen wie Nachhaltigkeit angegangen werden wie der folgende Artikel zeigt.

Zum Artikel in der Zeitschrift Nature

Welche Nudges kennen Sie? Wie würden Sie im Unternehmen Nudging einsetzen? Ich bin gespannt auf Ihr Feedback.

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Hier findet sich der Artikel!

Doch der Reihe nach. Was ist überhaupt Liquid Feedback? Es handelt sich dabei um eine Software, die zu politischen Meinungs- und Entscheidungsbildung beitragen soll. In den Medien erhielt die Software Aufmerksamkeit durch den Einsatz innerhalb der Piraten Partei. Es geht dabei um die Überwindung von Hierarchien, Unterschieden im Wissen und sonstigen verzerrenden Einflüssen. Ferner wird das Internet zur Meinungsbildung aktiv genutzt.

Jedes Mitglied, klar namentlich bekannt, kann über einen Textentwurf eine eigene Initiative vorantreiben bzw. einen Gegenvorschlag zu einer bereits bestehenden Initiative machen. Regeln und Hürden für diese Initiativen können ebenfalls bestimmt werden. Desweiteren haben, am Beispiel der Synaxon GmbH, Mitarbeiter im Bereich des Vorstandes ein besonderes Veto-Recht. Darüber hinaus können Mitglieder, und hier wird es spannend, andere Mitglieder als Delegierte einsetzen sowie diesen ihre eigene Stimme zur Verfügung stellen.

Wir dehnen den Ausflug in die politische Bildung noch etwas aus. Liquid Feedback basiert auf dem Ansatz der Liquid Democracy welche eine Mischform zwischen repräsentativer und direkter Demokratie bildet. In der repräsentativen Demokratie werden Sachentscheidungen nicht direkt durch das Volk, sondern durch Abgeordnete entschieden. In der direkten Demokratie entscheidet dementsprechend direkt das Volk über eine Sachentscheidung. Eine Sachentscheidung wird getroffen, wenn ein Begehren als begründet angesehen wird. Puh!

Zu Kritik hat Liquid Feedback innerhalb der Piraten Partei geführt weil die Mitglieder mit ihren Initiativen und Abstimmungen klar namentlich ersichtlich sind. Das lässt Rückschlüsse auf deren politische Gesinnung zu. Die Entwickler von Liquid Feedback distanzierten sich darauf hin sogar vom Einsatz innerhalb der Piraten Partei. Eines der Prinzipien ist es innerhalb der Software Störern (Trolle) möglich wenig Raum zu geben. Im Artikel der Frankfurter Rundschau liest man allerdings von anonymen Mitgliedern bei der Synaxon GmbH. Also scheint es sich um eine spezielle Version zu handeln.

Doch worauf möchte ich nun eigentlich hinaus? In jeder Firma werden Initiativen und Entscheidungen hervorgebracht. Diese Entscheidungen werden aber nur selten auf Basis aller zur Verfügung stehenden Fakten getroffen und haben auch etwas mit Hierachie und politischen Verhalten zu tun. Oftmals sind die Mitarbeiter mit dem größten Erfahrungsschatz gar nicht Teil einer Entscheidung. Das wirkt sich natürlich auf die Motivation und das Arbeitsklima aus. Aus dieser Perspektive finde ich den Einsatz von Liquid Feedback gut. Es vermittelt den Mitarbeitern das Gefühl ein wertvoller Bestandteil des Unternehmens zu sein und ein tatsächliches Mitspracherecht zu haben. Allerdings sind Unternehmen nicht demokratisch aufgestellt weil wiederum nicht alle Mitarbeiter für den Kenntnisstand des Boards verfügen und letztendlich der CEO die Verantwortung trägt. Auch die Software zu anonymisieren, ist zwar sicherlich notwendig, entspricht aber dann nicht mehr dem basisdemokratischen Ansatz.

Somit verkommt Liquid Feedback im Unternehmen und ist für mich kein Trend der sich nachhaltig durchsetzen wird. Einbindung der Mitarbeiter ja, basisdemokratische Prinzipien auf Unternehmen anwenden, nein. Mich würden Ihre Meinungen dazu interessieren.

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