Was ist bei einer Persönlichkeitsanalyse wichtig? Vielleicht das sie nicht ganz aus der Luft gegriffen ist, sondern einer wissenschaftlichen Basis entstammt. Das alleine, wie man an ca. 1.000 anderen Analysen auf dem Markt sehen kann, ist aber noch lange kein Alleinstellungsmerkmal. Vor allem ist wichtig, dass sie auch einen validen Zusammenhang zu wirtschaftlichen Erfolgsfaktoren bietet. Grade da wird das Feld der Analysen schon merklich kleiner. Beide Eigenschaften treffen auf die Persönlichkeitsanalysen von Prof. Dr. Waldemar Pelz vom Institut für Management Innovation zu und sollen deshalb hier Thema sein.

In zwei Artikeln habe ich mich bereits mit Persönlichkeitsanalysen, speziell im Recruitingprozess, beschäftigt. Zunächst stellte ich eine relativ provokante These auf, welche ich dann zusammen mit meinen Lesern und anerkannten Experten in der fachlichen Diskussion relativierte und vertiefte. Der Abschluss dieser Themenreihe, stellt quasi nun die Ergebnisse der Forschung von Prof. Dr. Pelz in den Mittelpunkt.

Herr Pelz hat in seiner wissenschaftlichen Arbeit, mittlerweile eine ganze Batterie von Tests zu verschiedensten Kompetenzen veröffentlicht. Diese richten sich primär an Fach- und Führungskräfte und sogar Manager der obersten Führungsebene (Board Effectivness). Des Weiteren können die Tests und Fragebögen auch Auskunft über den eigenen Karriereweg sowie die Persönlichkeit geben. Durch ihren modularen Aufbau, eigenen sie sich außerdem perfekt für 360-Grad-Feedback und erlauben es der Eigen- eine Fremdwahrnehmung hinzuzufügen.

Hier eine Aufstellung der zur Verfügung stehenden Tests:

• Test der Umsetzungskompetenz (Volition)
• Führungskompetenzen (Transformationale Führung)
• Empathie als Kompetenz
• Teamfähigkeit (Ihre Rolle im Team)
• Für welche der 8 Karrieren sind Sie am besten geeignet?
• Quellen der Motivation – Was treibt Sie an?
• Persönlichkeit: Die 10 Säulen des Charakters
• Board Effectiveness – Umsetzungsstärke der Geschäftsführung
• Stress und emotionale Intelligenz

Nachfolgend habe ich mir drei der Fragebögen genauer angesehen und sie für mich selber beantwortet. Da ich in meinem Blog bereits umfassend auf Führungs- und Umsetzungskompetenzen eingegangen bin, interessierten mich eher Teamfähigkeit, Motivation und die Persönlichkeitanalyse ansich.

Quellen der Motivation

Dieser Test beruht auf der Forschung von David McClelland und Erkenntnissen aus der Hirnforschung. Aufgrund der kulturellen Unterschiede, wurde er nicht einfach aus dem Englischen ins Deutsche übersetzt, sondern grundsätzlich neu konzipiert. Er unterscheidet folgende Dimensionen:

• Intrinsische Prozessmotivation
• Internes Selbstverständnis
• Instrumentelle Motivation
• Externes Selbstverständnis
• Internalisierung von Zielen
• Volition

Mein Ergebnis: Diese Ergebnisse haben mich in der Tat etwas verwundert. Bisher hielt ich mich für sehr intrinsisch motiviert. Hingegen kam es mir sehr bekannt vor, dass mich Boni oder sonstige Macht und Status Zuwächse nicht besonders motivieren. Im Gegenteil, meistens empfinde ich diese Dinge als Misstrauensvorschuss. Außerdem sind die Ziele eine Organisation auch nicht unbedingt meine eigenen Ziele. Wobei ich diese Dimension zumindest für diskutierbar halte. Wenn es alleine um die Ziele der Organisation im Sinne des Marktes geht, wäre mein Wert sicher höher gewesen. Geht es hingegen um kulturelle Ziele, ist mein Selbstverständnis und meine eigenen Wertvorstellungen zu dominant ausgeprägt. Zum Schluß ist die Kompetenz zur Umsetzung durchaus im Rahmen meines Selbstverständnisses.

Teamfähigkeit (Ihre Rolle im Team)

Der Test der Teamfähigkeit ist besonders interessant. Durch die Vergabe verschiedener Rollen, ist es möglich eine ideale Zusammensetzung zu finden. Der Erfolg einer Unternehmung ist somit nicht alleine von der sozialen Verträglichkeit der Teammitglieder untereinander abhängig, sondern auch von ihren Rollenbeschreibungen. Ähnlich wie vielleicht auch eine Fußballmannschaft nicht nur aus Verteidigern bestehen sollte. Außerdem kann damit geklärt werden, warum ein Team vielleicht grade eben nicht funktioniert. Der Fragebogen enthält folgende Rollen:

• Initiator
• Wegbereiter
• Entscheider
• Koordinator
• Umsetzer
• Unterstützer
• Kritiker

Mein Ergebnis: Nach dem Test würde ich mich besonders für die Rolle des Initiators und des Kritikers eignen. In meiner Selbstwahrnehmung stimmt das, weil ich nach Innovation strebe und diese sehr kritisch durchdenken möchte. Überraschend für mich hingegen ist, dass meine Retention eher niedrig ausfällt. Aber es geht hier auch um die Einhaltung von Regeln bei der Umsetzung von Aufgaben. Da ich mir lieber meine eigenen Regeln mache, um schneller zum Ziel zu kommen, wäre das sicher eine weniger geschätzte Rolle für mich. Vielleicht gibt es hier sogar zu den Motivationen eine Korrelation zur intrinsischen Prozessmotivation.

Persönlichkeit (Die 10 Säulen des Charakters)

Obwohl der Test erst seit ein paar Tagen online ist, wurde er bereits über 290 mal verwendet. Auch diese Analyse basiert auf der Forschung von McClelland und wurde um verschiedenen Dimensionen erweitert. Auch hier wurde die Umsetzungskompetenz als Fähigkeit charakterliche Stärken oder Potentiale in Resultate umzusetzen hinzugefügt. Das Ergebnis des Fragebogens wird in 10 Skalen bzw. Netzpunkten zusammengefasst dargestellt und gibt Auskunft über:

• Kreative Gestaltung
• Lernen und Neugier
• Optimistischer Ehrgeiz
• Gerechtigkeit und Fairness
• Aufrichtigkeit und Vertrauen
• Hilfsbereitschaft und Toleranz
• Mut und Zielorientierung
• Vorbild und Ausdauer
• Verantwortungsbewusstsein sowie Volition

M ein Ergebnis: Viele der Skalen decken sich mit meiner Wahrnehmung. Zum Beispiel wird mir immer wieder gesagt, ich sei sehr kreativ. Neugierig bin ich ebenfalls. Hingegen fehlt es mir manchmal an Mut und Zielorientierung. Auch bei meinen Umsetzungskompetenzen gibt es noch Nachholbedarf. Schließlich bin ich nicht immer in der Lage auch negative Stimmungen in positive umzuschwingen.

Zusammenfassung

Die vorliegenden Analysen zeigen nicht nur meine persönlichen Werte, sondern auch welches Potenzial in ihnen steckt. Immerhin ist es so für Fach- und Führungskräfte möglich differenzierte persönliche Analysen durchzuführen. Natürlich sollten diese von einem Fachmann, vielleicht im Rahmen eines Coachings, zusätzlich interpretiert werden. Doch stellen Sie für mich einen tollen Einstiegspunkt dar, um in die Selbstreflexion einzusteigen.

Alle Tests und Fragebögen können per PDF runtergeladen bzw. als E-Mail verschickt werden. Das ist, neben den Analysen an sich ein toller kostenfreier Service. Ich würde mir noch eine Einladungsfunktion wünschen für Familie, Freunde oder Kollegen. Außerdem sind die Fragebögen stellenweise zu lang. Zu groß ist das Risiko, einfach mal „irgendwas“ anzuklicken. Die Usability ist sicher ebenfalls ein Thema.

Alle Tests scheinen auch in Englisch geplant zu sein. Übersetzt sind bisher allerdings nur die Führungs- sowie Umsetzungskompetenzen. Ich finde es toll, dass es ein solches Instrument überhaupt mittlerweile für jeden zugänglich gibt und ich habe bereits Ideen, wie ich dieses in der Zukunft weiter nutzen kann.

Wie sieht es mit Ihnen aus? Haben Sie bereits einer der Tests gemacht? Was halten Sie vom Ergebnis? Schreiben Sie doch etwas über Ihre Erfahrungen in den Kommentaren! Ich würde mich freuen.