In dieser Expertenrunde geht es um das Thema Persönlichkeitsanalyse im Rekrutierungsprozess. Nachdem ich im Mai meinen Beitrag „ Entschuldigung Sie bitte, Sie haben da Reiss im Profile! “ veröffentlichte, freute ich mich im Anschluss über sehr differenzierte Kommentare. In meinem Blog geht es um Entwicklung. Daher ist es nur logisch, dass engagierte Leser und ihre Kommentare auch zu einer weiteren Diskussion beitragen. Warum also nicht meinen, relativ negativen Standpunkt, durch die Standpunkte meiner Leser relativieren?

Gesagt, getan! Im folgenden, habe ich deshalb mit Christoph Athanas ( meta HR Unternehmensberatung GmbH ), Oliver Reindl ( innermetrix GmbH ) sowie Silke Glüsenkamp ( plusculum e.U. ) ein Interview zum Thema Persönlichkeitsanalysen geführt. Dieses läuft als Expertenrunde ab. Das bedeutet, jeder Teilnehmer hat die gleichen Fragen erhalten. Die verschiedenen Antworten werden pro Frage gegliedert und wertungsfrei gegenübergestellt.

Ein kurzer Hinweis: Klicken Sie auf den jeweiligen Namen, um die Antwort einzublenden.

KITP.de: Wie definieren Sie den Begriff der Persönlichkeitsanalyse? Was gehört hinein und was gehört nicht dazu?

Antwort von Christoph Athanas (meta HR Unternehmensberatung GmbH)

Persönlichkeit ist eine ziemlich komplexe Angelegenheit. Dazu gehören, je nach Auslegung, die Verhaltens- und Wahrnehmungsvorlieben einer Person, die Einstellungen einer Person gegenüber spezifischen Aspekten der Welt und das Wertegerüst auf welchem eine Person ihr Handeln begründet. Diese Bereiche sind meist Schwerpunkte bei der Analyse einer Persönlichkeit. Nicht hinein gehören alle Facetten des Wissens und des direkten Könnens eines Menschen. Beide letztgenannte Aspekte sind natürlich auch interessant, fallen aber unter allgemeine oder spezifische Wissenstests oder es sind Kompetenzfeststellungen durch praktische Tests und/ oder Beobachtungen wie das bspw. in Assessment Centern getan wird.

Antwort von Oliver Reindl (innermetrix GmbH)

Persönlichkeitsanalysen sind Verfahren der wissenschaftlichen Persönlichkeitsforschung, bei dem es v. a. um Aufschlüsse über die individuelle Ausstattung eines Menschen mit Fähigkeiten oder Begabungen, Temperamentsanlagen, Motivation, Interessen, Strebungen, werthaften Einstellungen und Haltungen sowie Anpassungs- und Prägeformen im Umgang mit der (dinglichen und personalen) Umwelt geht. In Deutschland gibt es derzeit fast 1000 verschiedene Persönlichkeitsanalysen, von denen aber nur ca. 60 Instrumente auf wissenschaftlich fundierten und validierten Arbeiten beruhen. Nur diese Instrumente eignen sich um verschiedene Merkmale einer Persönlichkeit quantitativ und qualitativ zu erfassen. Eine Teilmenge dieser Instrumente ist in der neuesten Ausgabe des „Handbuch der Persönlichkeitsanalysen“ aus dem GABAL-Verlag beschrieben.

Antwort von Silke Glüsenkamp (plusculum e.U.)

Persönlichkeitsanalyse – da geht mir ganz vieles durch den Kopf. Angefangen bei unterhaltsamen „Welcher-Typ-bist-Du“-Tests in Zeitschriften, über Horoskope, graphologische Gutachten und eignungsdiagnostischen Werkzeugen bei der Bewerberauswahl, von denen Sie einige in Ihrem Artikel „Entschuldigen Sie bitte, Sie haben da Reiss im Profil“ genannt haben bis hin zu Sitzungen beim Psychologen. Sind das jetzt alles wirklich Persönlichkeitsanalysen trotz sehr verschiedener Herangehensweisen und Methoden?

Ja. Der Begriff Persönlichkeitsanalyse sagt doch nur aus, dass untersucht wird, welche Anlagen die Einzigartigkeit und Unverwechselbarkeit eines Menschen ausmachen. Der Weg, die Methode dieser Untersuchung ist nicht verbindlich festgelegt. Aus dem Grund gibt es eine wuchernde Bandbreite von Tests, die als „Persönlichkeitsanalyse“ verkauft werden.

Und nein. Philip Zimbardo definiert Persönlichkeit als das, was ein Individuum charakterisiert und was an einer Person über unterschiedliche Situationen und über die Zeit hinweg typisch und einzigartig ist. Um Persönlichkeit zu erforschen, gibt es unterschiedliche wissenschaftliche Ansätze (Typologien und Eigenschaftstheorien, psychodynamische Persönlichkeitstheorien, humanistische Persönlichkeitstheorien), auf die ich hier nicht weiter eingehe. Ich habe nicht Psychologie studiert und möchte hier keine „Küchenpsychologie“ betreiben.

Für ein Unternehmen, das für den zukünftigen Erfolg einfach die richtigen Mitarbeiter finden möchte, sind Modelle und Instrumente geeignet, um Informationen zu gewinnen, ob der zukünftige Mitarbeiter:

• die fachlichen Anforderungen erfüllt
• Motivationsstrategien hat, die für die Aufgabenerfüllung förderlich sind
• ins Unternehmen passt

Ich schreibe ausdrücklich nicht von Persönlichkeitsanalysen, weil der Begriff für mich viel zu weit gefasst ist und die Methoden, die ich favorisiere, nicht den Anspruch erheben, eine Analyse der Persönlichkeit zu bieten.

KITP.de: Welche Persönlichkeitsanalysen würden Sie im Rekrutierungsprozess einsetzen und welche Bedingungen müssen dafür geschaffen werden?

Antwort von Christoph Athanas (meta HR Unternehmensberatung GmbH)

Da es eine ganze Reihe von Analyseansätze gibt und noch mehr Tests dazu mit ihren jeweils individuellen Vor- und Nachteilen, stellt sich die Frage nach DER Analyse schlechthin nicht. Es geht vielmehr darum zu überlegen was ich wissen möchte und warum. Ein Anforderungsprofil ist hierzu wichtig. Wenn die Analyseziele festgelegt sind, kann das oder die entsprechenden Instrumente ausgewählt werden. Für die Personalauswahlunterstützung bieten sich häufig Verfahren an, welche Verhaltensvorlieben von Bewerbern darstellen. Solche Analysen helfen dabei zu ermitteln wie gut eine Person von ihren Verhaltensneigungen zu den herausragenden Anforderungen in einem bestimmten Job passt. Zusätzlich können (oft mit einem zweiten Werkzeug) die Einstellungen oder Wertewelten von Bewerbern hinterfragt werden. Hier liegt der Fokus eher die kulturelle Passung des Bewerbers zur Organisation bzw. zum Team und dem Ausblick, ob jemand sich in einem solchen Umfeld leichter oder schwer weiterentwickeln kann.

Antwort von Oliver Reindl (innermetrix GmbH)

Um einen holistischen Blick auf eine Persönlichkeit zu werfen, sollte man drei verschieden Bereiche Betrachten, welche mit drei unterschiedlichen wissenschaftlichen Ansätzen gewesen werden können. Zum einen sollte man das Verhalten messen. Hierzu eignen sich als wissenschaftliche Basis die Arbeiten von C.G. Jung und William Marston, welche z.B. in den DISC-Index eingeflossen sind. Des weiteren sollten die Motivatoren der Person gewesen werden, also diejenigen Dinge, welche Begeisterung und Leidenschaft in einer Person wecken. Dies kann über Arbeiten von Eduard Spranger und Gordon Allport geschehen, welche z.B. in das Big Five Faktoren Modell eingeflossen sind. Zu guter letzt ist es hilfreich auch die Talente und Wertvorstellungen der Person zu betrachten. Hierzu eignet sich sehr gut die Wissenschaft der Axiologie, welche durch Professor Robert S. Hartman und sein Hartman Value Profile maßgeblich geprägt wurde.
Die Voraussetzung für den Einsatz dieser Instrumente im Rekrutierungsprozess ist zum einen die Zustimmung der Mitbestimmungsgremien (Betriebsrat, Personalrat), sowie qualifizierte Menschen, welche sich mit dem Einsatz der Instrumente auskennen und die Limitierungen von Persönlichkeitsanalysen kennen. Außerdem ist es immer sinnvoll dem Testee nachdem er diesen Einblick in seine Persönlichkeit gegeben hat auch etwas zurück zu geben. In der Regel sollten diese Personen auch die Ergebnisse ihrer Analyse erhalten.

Antwort von Silke Glüsenkamp (plusculum e.U.)

Die einzig richtige Antwort gibt es hier nicht. Abhängig vom Unternehmen und dessen Kultur machen auch verschiedene Instrumente Sinn. Ich setze voraus, dass ein Unternehmen im Rekrutierungsprozess die oben genannten Informationen gewinnen möchte. Die wichtigste Frage ist immer „Was will ich eigentlich wissen?“

Fachliche Anforderungen: sind dem Lebenslauf, den Zeugnissen und den Tätigkeitsbeschreibungen zu entnehmen.

Motivationsstrategien , die für die Aufgabenerfüllung förderlich sind: Dazu arbeite ich mit dem Language and Behaviour Profiling, das auf Basis des Modells von Metaprogrammen entstanden ist. Diese Vorgehensweise hat ihren Ursprung im NLP und wird von einigen missbilligt, weil es ein nicht-wissenschaftliches Modell ist. Nur ganz kurz erklärt: Metaprogramme beschreiben Wahrnehmungsfilter und Motivationsstrategien von Menschen. Wer mehr dazu lesen möchte, findet hier einige Informationen. Diese Vorgehensweise setzt voraus, das Modell zu kennen und wertfrei zu beobachten. Eine strukturierte Vorgehensweise (strukturiertes Interview) ist sinnvoll.

Ins Unternehmen passen. Das ist vor allem eine Frage der Schnittmenge zwischen allen Werten, die im Unternehmen gelebt werden und die der Bewerber hat. Das Messen des sogenannten „Cultural Fit“ liegt derzeit im Trend. Als Königsmethoden der kulturorientierten Personalauswahl gelten computerbasierte Situational Judgement Tests. „Wie würden Sie entscheiden?“ (Übersicht dazu in managerSeminare, Heft 01.2015)

Möchten Unternehmen im Rekrutierungsprozess den Faktor Mensch als Fehlerquelle in der Beurteilung ausschalten, dann sind also computerbasierte Methoden gefragt. Darunter auch das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung. Falls es ein Leser testen möchte, gibt es bis 12. Juni die Chance eines kostenlosen Tests .

KITP.de: Wo liegen Fehlerquellen und vielleicht auch Missverständnisse bei der Verwendung dieser Instrumente?

Antwort von Christoph Athanas (meta HR Unternehmensberatung GmbH)

Ein typisches Missverständnis liegt in dem Irrglauben mit einem Persönlichkeitsanalysetool die Auswahlentscheidung abgenommen zu bekommen. Das ist nicht so. Ein solches Tool bietet immer eine Zusatzinformation über den Bewerber, nicht mehr und nicht weniger. Bewerten und gewichten muss ich aber als Recruiter diese Informationen im Verbund mit anderen Quellen. Nur dann setze ich ein solches Werkzeug sinnvoll ein. Eine weitere Fehlerquelle ist die unzureichende Beschäftigung mit den Modellen dahinter. Wenn ich mich dann als Entscheider darauf verlasse, dass ich z.B. einen „blauen Typen“ brauche, ohne genau zu wissen warum und was dahinter steckt, dann helfen mir Persönlichkeitsanalysen nur dabei immer Schema F anzuwenden, ohne Alternativen zu sehen oder aktiv Diversität zu fördern. Das allerdings steht dann nicht für gutes Recruiting, sondern für Faulheit.

Antwort von Oliver Reindl (innermetrix GmbH)

Generell ist bei beim Einsatz von Persönlichkeitsanalysen im Rekrutierungsprozess zu beachten, dass manche Instrumente „selbsteinschätzend“, und somit manipulierbar, sind. D.h. der Testee gibt bei diesen Instrumente eine eigene Abschätzung seiner Persönlichkeit an und kann versuchen ein bestimmtes Ergebnis – z.B. hohe Eloquenz und Interaktion – herbeizuführen. dies ist z.B. beim DISC-Index möglich. Daher ist man gut beraten, die Personalauswahl nicht nur auf Basis einer Persönlichkeitsanalyse durchzuführen, sondern weitere Bausteine wie z.B. ein strukturierte Interview, eine Arbeitsprobe, ein Assesment-Center, etc. in die Personalauswahl zu integrieren. Dadurch fallen Manipulationsversuche bei selbsteinschätzenden Verfahren auf. Man kann auch „nicht selbsteinschätzende“ Instrumenten, wie das HartmanValueProfile einsetzen, welches nachweislich nicht manipulierbar ist.

Antwort von Silke Glüsenkamp (plusculum e.U.)

Oftmals verzerrt der Nasenfaktor das Bild. Aus meiner Sicht liegt die größte Fehlerquelle in der vorschnellen Interpretation. Das ist natürlich menschlich, denn unser Gehirn sucht immer wieder nach bekannten Referenzen, um etwas zu beurteilen. Viele Menschen denken zum Beispiel bei einer heißen Herdplatte „Vorsicht, Gefahr!“ – dabei könnte es auch positiv bedeuten, dass das Essen bald fertig ist.

Prof. Dr. Peter Kruse hat die Herangehensweise an Untersuchungen und Analysen mit dem Begriff „Ent-Lernen“ sehr treffend beschrieben: „Ich sage meinen Leuten immer, schaut auf die Datenlage, als wenn es das erste Mal ist. Denn wenn sie denken, sie haben so etwas Ähnliches schon gesehen, erschlagen sie das Muster in den Daten mit dem Muster, das in ihren Köpfen ist.“

Wer mit dem Language and Behaviour Profile arbeitet, darf ein sehr aufmerksamer Zuhörer sein, der in der Lage ist, seinen Gesprächspartner zu beobachten und wahrzunehmen statt vorschnell zu interpretieren.

Wie schon geschrieben, bei dieser Vorgehensweise geht es um einen Teilbereich von Persönlichkeit: nämlich die Frage, welche Verhaltensweise ein Mensch wahrscheinlich bevorzugt und welche Motivationsstrategie dahinter steht.

KITP.de: Wie werden in Zukunft Persönlichkeitsanalysen den Rekrutierungsprozess ergänzen? Was sind Trends aber auch Einbahnstraßen?

Antwort von Christoph Athanas (meta HR Unternehmensberatung GmbH)

Obwohl die Skepsis oft noch vorhanden ist, befinden sich Persönlichkeitsanalysen im Recruiting auf dem Vormarsch. Und das macht absolut Sinn. Ein richtig ausgewähltes und eingesetztes Testtool steigert in Verbindung mit methodisch guten Interviews die Trefferquote in der Personalauswahl. Personaler/innen entscheiden sich auch immer öfter für eine unabhängige Beratung und Begutachtung des Themas. Das zeigt das gestiegene Bewusstsein für das Thema als Teil einer Gesamtstrategie. Die Testanbieter sagen über ihre Tools logischerweise immer, dass die unheimlich gut sind. Es geht aber wie oben beschrieben viel mehr um den Blick auf die Qualität der Rekrutierung als Ganzes, weniger um einzelne Analyseverfahren.

Antwort von Oliver Reindl (innermetrix GmbH)

Insgesamt werden in Deutschland Persönlichkeitsanalysen nach wie vor deutlich weniger eingesetzt als in anderen europäischen Ländern. Man kann jedoch einen Trend erkennen, diese Instrumente verstärkt zu Unterstützung bei der Personalauswahl einzusetzen. Dies basiert auf zwei Entwicklungen. Zum einen wird es für Unternehmen im Rahmen des Fach- und Führungskräftemangels deutlich schwieriger geeignetes Personal zu finden. Daher ist es umso wichtiger die „richtige“ Person auszuwählen, welche zum Unternehmen und den vorgesehenen Aufgaben passt. Zum anderen kann man bei den Arbeitnehmern einen Wandel in Anforderungen an den eigenen Job feststellen. Es geht mittlerweile viel häufiger darum die Arbeit zu finden, welche den eigenen Talenten und Leidenschaften entspricht, als diejenige, welche den höchsten Verdienst und das höchste Ansehen verspricht. Hier können Persönlichkeitsanalysen helfen, die Leistungspotenziale der Mitarbeiter auf gesunde Art und Weise zu heben, ohne die Menschen auszubrennen. Das ist eine klassische Win-Win Situation.
Manche Unternehmen wünschen sich ein Personalauswahlsystem, welches mittels Persönlichkeitsanalyse vollautomatisch den geeigneten Mitarbeiter findet. Dies wird auf absehbare Zeit nicht möglich sein. Es geht hierbei um Menschen, die sich nicht in Kategorien pressen lassen. Daher wird am Ende immer ein Mensch die Entscheidung über die Personalauswahl treffen müssen. Persönlichkeitsanalysen können hier nur unterstützen.

Antwort von Silke Glüsenkamp (plusculum e.U.)

In meiner über 20jährigen Berufspraxis haben meine Arbeitgeber und Kunden schon immer Wege gesucht, um mehr über den Bewerber zu erfahren als seine bisherigen Berufsstationen. Auch wenn es noch immer Personaler gibt, die an ihren alten Fragen hängen („Was sind Ihre Schwächen?“) kenne ich viele Kollegen, die ein Interesse an Entwicklung haben und anderes testen.

Manchmal wird dabei mit Kanonen auf Spatzen geschossen. Ein Unternehmen im Ländle veranstaltet zum Beispiel für jede (!) zu besetzende Stelle ein AC. Ja, für jede Stelle. Viel bringt nicht immer viel, denn es geht doch an erster Stelle um die Frage, wie klar die Arbeitgeber definieren, was sie von ihren Mitarbeitern erwarten. Erst dann kann ich die passenden Instrumente wählen, um mehr über meinen Bewerber zu erfahren.

Die meisten Instrumente in der Personalauswahl sind vergangenheitsorientiert, dabei macht es doch Sinn, das Potenzial der Bewerber zu beurteilen. DAS ist für mich Trend der Zukunft: Wege und Möglichkeiten zu finden, das Potenzial von Bewerbern und Mitarbeitern zu erkennen und zu fördern. Der Förderaspekt wird ein wichtiger Wettbewerbsvorteil, um in Zukunft einfach die richtigen Mitarbeiter zu finden.

Zusammenfassung

Die Expertenrunde zeigt, Persönlichkeitsanalyse ist nicht gleich Persönlichkeitsanalyse. Eine Persönlichkeitsanalyse kann bisher dem Unternehmen die Personalentscheidung nicht abnehmen. Darüber hinaus müssen entsprechende Tools sinnvoll und korrekt angewendet werden, beispielsweise als Ergänzung zu strukturierten Interviews. Das setzt seitens der Unternehmen eine konkrete Auseinandersetzung mit wissenschaftlich fundierten Analysen voraus und dem Profil, welches für die jeweilige Stelle benötigt wird.  Allerdings ist nicht alles was wissenschaftlich fundiert ist, auch korrekt bzw. anwendbar.

Dr. Waldemar Pelz von der THM hat zum Thema Reiss Profile ebenfalls einen Beitrag veröffentlicht. Dieser verweist beispielsweise auf die Forschung der amerikanischen Psychologen Gordon Allport und Henry Odbert, welche bereits im Jahr 1936 herausfanden, dass es rund 18.000 Persönlichkeitsmerkmale und Motive (darunter rund 6.000 „Instinkte“) gibt. Diese kann man mit statistischen Methoden nahezu beliebig in verschiedene Gruppen aufteilen und mit Überschriften versehen.

Persönlichkeitsanalysen sind auf dem Vormarsch. Ich glaube, dass kann man so festhalten und zusammenfassen. Die perfekte Analyse gibt es nicht und natürlich behauptet jedes Tool von sich das Gegenteil. Wichtig ist der Mix, diese Dinge im Rekrutierungsprozess zum richtigen Zeitpunkt und in richtiger Art und Weise einzusetzen. Nur so haben Sie einen Nutzen für das Unternehmen und damit letztendlich auch für den Bewerber.

Vielen Dank an Christoph Athanas , Oliver Reindl sowie Silke Glüsenkamp für Ihre Teilnahme an der Expertenrunde und diesen spannenden Blick in die Materie. Ich bin gespannt wohin mich dieses Thema noch führen wird. Wie immer würde ich mich über ihren Input und Kommentare freuen!